Mi propongono spesso nuovi sistemi per la valutazione del personale. Si basano su nuove idee per la valutazione, criteri innovativi, modalità di accesso più veloci e reportistica più accurata. Oggi felicemente ne testo un’altro… ma ho bisogno di ricordare di cosa stiamo parlando… #oldthinking #newideas

Che cos’è la valutazione del personale

La valutazione del personale, all’interno di un contesto organizzativo, è un sistema complesso e coerente di strumenti e azioni che permettono alla Direzione di selezionare, indirizzare e valorizzare le proprie risorse umane.


Finalità della valutazione

La valutazione del personale ha numerose finalità:

  • migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali;
  • censire le competenze (ossia le conoscenze, i comportamenti e le capacità, sintetizzabili nella formula “sapere, saper essere e saper fare”) e il potenziale delle risorse umane in funzione dell’ottimale impiego delle stesse e del loro futuro sviluppo;
  • individuare i fabbisogni formativi del personale esistente e le caratteristiche necessarie per il reclutamento di nuovo personale;
  • fornire un input oggettivo al sistema incentivante dell’azienda, in base al quale decidere gli incentivi: mbo, aumenti retributivi, premi una tantum, progressioni di carriera;

La valutazione può incentrarsi su diversi aspetti, in funzione dei quali si identificano tre metodologie comunemente note come le “3 P”

A.    valutazione delle posizioni

B.    valutazione delle prestazioni

C.    valutazione del potenziale

A. La valutazione delle posizioni

La valutazione delle posizioni (o job evaluation) concentra la sua attenzione sulle posizioni organizzative, individuando:

    • I macro processi, volti al conseguimento degli obiettivi aziendali con definizioni di input ed output per ogni fase del processo;
    • le caratteristiche peculiari di ciascuna posizione in termini di finalità, responsabilità, compiti e necessità di personale, all’interno dei macro processi di cui sopra;
    • il cosiddetto profilo, ossia le competenze richieste per ricoprire ciascuna posizione: base fondamentale per poter effettuare poi la valutazione delle prestazioni e del potenziale;
    • La valutazione del peso della posizione in termini strategici da parte dell’azienda: base essenziale per poter intraprendere una adeguata politica retributiva;
    • L’individuazione delle competenze richieste per coprire un determinato ruolo è anche la base per la selezione del personale adatto a ricoprire quel determinato ruolo.

B. La valutazione delle prestazioni

La valutazione delle prestazioni concentra la sua attenzione sulla prestazione del lavoratore, (o performance) intesa come il contributo fornito in un determinato arco di tempo, da lui che occupa un profilo all’interno dell ‘organizzazione.  La prestazione può essere valutata sotto due diversi aspetti:

      • i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati (il “cosa è stato fatto”);
      • i comportamenti organizzativi tenuti (o, come si suol dire, agiti) dal lavoratore (il “come è stato fatto”) che possono riguardare vari aspetti, quali la leadership, la capacità di lavorare in gruppo, la capacità di problem solving, l’orientamento al cliente, l’orientamento alla qualità, la capacità innovativa ecc.

Per valutare la prestazione è necessario definire la prestazione attesa, ossia quello che ci si attende, in termini di risultati e comportamenti organizzativi, dalla persona che ricopre una determinata posizione, e metterla a confronto con la prestazione resa, ossia i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti dalla medesima persona.

La valutazione delle prestazioni avviene con cadenza periodica, tipicamente annuale (il periodo di valutazione), o in occasione di eventi particolari, quali una promozione o un trasferimento. Può essere effettuata anche in occasione del cambio del responsabile valutatore.

La valutazione delle prestazioni si lega direttamente ai sistemi premianti del personale e fornisce gli elementi oggetti di rendicontazione o meno degli obiettivi aziendali assegnati al lavoratore.

C. La valutazione del potenziale

La valutazione del potenziale concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, ossia le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta.

Sebbene l’oggetto della valutazione siano anche in questo caso le competenze del lavoratore, la valutazione del potenziale è rivolta al futuro, mentre la valutazione delle prestazioni è rivolta al passato, perché si basa sul contributo già fornito dal lavoratore. La sua finalità è quella di far emergere le possibilità di impiegare con successo il lavoratore in altre posizioni, anche di maggiore responsabilità, attraverso la mobilità interna e percorsi di carriera.


Erogazione

La valutazione del personale è un metodo che si concretizza esclusivamente nel momento in cui viene applicato ad un contesto aziendale.

I modelli di valutazione sono molteplici e il consulente che accompagna il cliente saprà identificare il modello di valutazione più idoneo alla singola realtà aziendale. La frontiera della valutazione è il coinvolgimento dei valutatori e valutati fin da subito, per evitare l’applicazione innaturale di modelli imposti dall’alto e difficilmente gestibili.

La valutazione del personale è uno strumento di gestione delle risorse umane, non è il fine.

Criteri di scelta del modello di valutazione possono essere:

    • Efficacia del modello in relazione agli obiettivi aziendali;
    • Semplicità del modello;
    • Coinvolgimento del personale valutato e valutante;